程吉最初只是公司的一个小职员，1999 年晋升为市场部经理，负责市场开拓工作。一个部门经理，在这家公司并不是一个十分起眼的角色，但是，却有很多同行和非同行的大型企业争先恐后找他谈话，希望把他“挖”过去。这些“挖”他的企业开出了很高的薪水，有30 万元年薪的，有 50 万元年薪的，有 90 万元年薪的，最高的开到年薪 120 万元。这些企业给的职位也很高，都是副总经理级别或以上的职位。程吉当时的薪水较低，每月只有 3000多元，一年下来加上奖金，不超过 5 万元。面对高额的薪金和显赫的职位，程吉不为所动，因为他对他的老板怀着深厚的感恩之情，是他的老板把他从一名小职员培养成为部门经理的，他不愿意离开这样的老板。
2001 年，由于一项重大投资的失误，程吉所在的企业遭受了类似于英国巴林银行那样的灭顶之灾，几乎是顷刻之间就要倒闭。他没有参与投资决策，是没有责任的。但他的身价还是一落千丈，再也没有企业来“挖”他了，即使他主动找到原来想“挖”他的那些企业，那些企业也只同意支付给他很微薄的薪水。
何以出现如此巨大的起伏呢？
人才的身价是和企业的价值密切相关的，就如同交易所里股票的价格与股份公司的盈亏密切相关一样。在一个成功的企业里，一个小职员身价可能是 3 万元，当他成长为部门经理时，身价可能是 10 万元，当他成长为副总经理时，身价可能就是 50 万元了。这是人才自身价值的增长。另一方面，企业的价值也会反应在人才的身价上面。当企业很小时，它的一个部门经理可能只值 5 万元，当企业较强大时，同样一个部门经理可能值 10 万元，当企业非常强大时，同样一个部门经理可能就值 100 万元了。