程吉最初只是公司的一个小职员,1999 年晋升为市场部经理,负责市场开拓工作。一个部门经理,在这家公司并不是一个十分起眼的角色,但是,却有很多同行和非同行的大型企业争先恐后找他谈话,希望把他“挖”过去。这些“挖”他的企业开出了很高的薪水,有30 万元年薪的,有 50 万元年薪的,有 90 万元年薪的,最高的开到年薪 120 万元。这些企业给的职位也很高,都是副总经理级别或以上的职位。程吉当时的薪水较低,每月只有 3000多元,一年下来加上奖金,不超过 5 万元。面对高额的薪金和显赫的职位,程吉不为所动,因为他对他的老板怀着深厚的感恩之情,是他的老板把他从一名小职员培养成为部门经理的,他不愿意离开这样的老板。
2001 年,由于一项重大投资的失误,程吉所在的企业遭受了类似于英国巴林银行那样的灭顶之灾,几乎是顷刻之间就要倒闭。他没有参与投资决策,是没有责任的。但他的身价还是一落千丈,再也没有企业来“挖”他了,即使他主动找到原来想“挖”他的那些企业,那些企业也只同意支付给他很微薄的薪水。
何以出现如此巨大的起伏呢?
人才的身价是和企业的价值密切相关的,就如同交易所里股票的价格与股份公司的盈亏密切相关一样。在一个成功的企业里,一个小职员身价可能是 3 万元,当他成长为部门经理时,身价可能是 10 万元,当他成长为副总经理时,身价可能就是 50 万元了。这是人才自身价值的增长。另一方面,企业的价值也会反应在人才的身价上面。当企业很小时,它的一个部门经理可能只值 5 万元,当企业较强大时,同样一个部门经理可能值 10 万元,当企业非常强大时,同样一个部门经理可能就值 100 万元了。